做过几年HR，都会有解雇员工的经历。但并不是任何解雇行为都需支付赔偿金的。比如业务水平不合格、违反规定…都可能是“炒鱿鱼”的理由。每一个都是一个坑，操作稍有不慎，给公司带来损失，升职加薪就与你无缘。今天带大家了解一下到底哪些情况解雇员工不用赔偿金！

哪些情况下解雇员工不用赔偿：

1、在试用期间被证明不符合录用条件

当前的企业，在员工入职之后，都会有一段时间的试用期，一般是在三到六个月。如果在试用期，劳动者被证明能力不足，或者是不能胜任工作等，那么在员工签字确认的情况下，企业可以解除劳动合同，辞退劳动者，而且不用支付赔偿金。

但是，HR在操作的时候，需要注意以下细节：

◆ 需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以“不符合录用条件”这个理由解雇；

◆ 需注意举证责任，公司需提供证据证明员工不符合录用条件；

◆ 需有录用条件的相关约定，否则难以说明员工不符合录用条件。因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。

2、严重违反公司规章制度

为了规范劳动者的用工行为，企业都会制定相应的规章制度，或者是员工手册行为规范等，一旦劳动者在这些制度上面签字，就表示本人认可本制度，在不违反法律的情况下，如果劳动者严重违反了这些制度，那也企业也是可以依照制度辞退劳动者。

根据《劳动法》第二十五条规定员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

所以，HR在制定《企业规章制度》时需注意如下细节：

◆ 保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示，内容合法；

◆注意收集证据，用人单位需提供劳动者严重违规的证据；

◆ 规章制度中应该明确具体的“严重违反”标准；

◆ 如果规章制度对某类违纪行为并无规定，但基于诚信原则、职业道德、以及普通人的判断标准员工某种过错行为已属“严重违纪”行为，这时不宜以“严重违反规章制度”为由解雇，建议使用劳动法中的“严重违纪”作为解雇理由。

3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害

在职期间，员工利用职务之便，徇私舞弊，造成了单位的经济损失，这些都已经触犯了企业的底线，如果劳动者有类似的行为，那么企业也是可以依法解除劳动合同，且不用支付赔偿金。因此，在明确“重大损害”的标准尤为重要，HR需注意如下细节：

◆ 可明确岗位职责，以便对严重失职行为进行举证；

◆ 明确营私舞弊的行为类型；

◆ 在规章制度中对重大损害进行量化以便操作，比如给公司造成经济损失达到5000人民币以上。 

 4、同时与多家企业签订劳动关系

法律上面明确规定了，劳动者只能与一家企业签订劳动关系，但是有的人可能会利用职务之便，同时与两三家企业签订劳动关系，如果出现这样的情况，那么企业也是可以和劳动者终止劳动关系，而且不用支付赔偿金。

公司是有权不允许员工在外“兼职”的，操作时需注意如下细节：

在职期间，员工与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的可以解雇。

怎样才算“严重影响”？这个举证责任有点难，从实务操作角度看，公司选择第二种方式即向员工提出改正要求更容易操作，也更容易举证。在实践中HR可书面通知员工，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。

划重点：最佳的方案是在规章制度设计时对该条进行转化处理，转换成为严重违规行为，依据严重违规条款解雇会好很多。

5、存在欺诈/胁迫/乘人之危行为导致劳动合同无效

对于这条，主要是针对劳动者欺诈用人单位的情形来讨论。劳动者可能在哪些方面对用人单位进行欺诈呢？在实践中，HR需要注意以下细节：

◆ 劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，HR应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定；

◆ HR可在规章制度或劳动合同中明确哪些情形属欺诈行为。胁迫、乘人之危对于员工而言，基本上难以做到，无需多虑；

6、员工被依法追究刑事责任

一般而言，刑事责任应由法院通过司法判决进行确认，被刑事拘留、治安拘留的时候可别轻易动用这个解雇条款。但是追究刑事责任过程比较漫长，在这个过程中，劳动关系如何处理？

如果当地地方法规有劳动合同中止规定的，可按中止处理。比如，《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由；

当地无劳动合同中止规定的，可按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二十八条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

7、员工拒绝与用人单位订立劳动合同

自用工之日起1个月内经公司书面通知后，员工仍然不与用人单位订立劳动合同。

根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

划重点：HR在操作上需注意证据的保留，需两次书面通知，第一次通知签合同，如果劳动者仍不签，则第二次通知终止劳动关系。

8、固定期限劳动合同期满，员工单方面不同意续订

依据法律规定，劳动合同期满用人单位不续订劳动合同是需支付经济补偿的，但如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，则公司终止劳动合同无需支付经济补偿金。

操作建议：

◆ 公司在终止劳动合同前书面征求员工的续签意向，续签意向书中注明公司不会降低原条件；

◆ 保留员工不愿意续订的相关证据。

9、员工享受基本养老保险待遇或达到退休年龄

此种情形属基于法律规定导致劳动合同的终止，但是在实践过程中，HR需要注意以下细节：

◆ 法律明确员工开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，且无需支付经济补偿金；

◆ 员工如果仅因达到法定退休年龄而被终止劳动合同是否可获经济补偿，由于法律并无规定，实践中通常认为也无需支付经济补偿。当然，也有个别地区有案例支持了经济补偿金，需注意地方的司法实践。

以上9种情况，都是大家在工作中可能会遇到的问题。在具体实践中，最关键的还是依照当地的法律法规办事。对于劳动者在工作中也应遵守企业的管理制度。并不是只要被单位辞退了，就要支付赔偿金。

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