今天我选择的题目是一个宏观的带有全局性的，讲讲从管理学角度讲讲中国企业人力资源管理变革的方向。中国高速增长，基础是企业的高速增长，企业的高速增长很重要的是人力资源管理的变化，没有这个变革中国就没有现在的增长。中国企业人力资源变革其没有完成，刚刚开始。
变革主要有八个趋势：科技化的趋势。从随意性比较大的管理逐步走上科学管理，这是一个重要的趋势。中国改革开放20多年，企业管理角度来讲有了一个很重要的变革，由随意管理变成科学管理。我正帮一个港资企业搞一个人力资源管理，这个企业制度非常完善，但是人力资源管理不行了，基本上是家族的人说了算。现在正在帮着他们进行变革，由人治向法治变化。1993年我提出了一个管理的三阶段理论，很多人觉得有道理。企业管理经历了三个阶段：经验管理、法制管理、文化管理。
中国企业人力资源管理的科学化，一个是基础工作做扎实。要建立一系列的制度，由人治到法治，叫制度化趋向，这是科学化趋向的一部分。要建立科学的人力资源管理制度，计划制、招聘制，薪酬福利的管理制，培训制度等等，这些制度必须建立，要建立一个先进的，跟市场经济相配套的制度，不是过去的制度。要树立制度的权威，实施制度化管理，这不是很容易的事，意味着原理有人事权的人，现在没有权利，权利给了制度，所以在企业里阻力很大，
以物为中心，转变为以人为中心。传统的人事管理基本上把人当做工具，人成为物的附属物，成为效率的牺牲品。以人为中心的现代人力资源管理是不一样的，以员工为中心。人不仅是管理的对象，也变成管理的出发点和落脚点，有个说法，企业以员工为上帝，员工才能以顾客为上帝。个性化的协调制度，美国有好多企业在做。薪酬的角度怎么样个性化？这里BP是基本工资，AP是附加工资，WP是工作用品补助，IP是间接工资，PP是额外津贴，OG是发展机会，QL是生产质量，X是私人因素，比如你在企业里评上了公司的英雄，可以把宠物带来上班，这就是私人因素。这是宽带薪酬，中国只有职务提升才能实现薪酬的提高，我这个人没有当上部长，工作20年了，也能拿到比部长还高的薪酬，这是一个安排。建设和谐社会，宽带薪酬肯定是一种选择。
知识工资，这是企业薪酬管理新模式。学习型组织制度上的支撑就是知识工资，增加了知识，经过了考核给你一部分工资。比如车工，他把钳工的工种也学会了，考核合格了，就给他加一份工资，学会了组装，组装所有的技能和知识都有了，又给他一笔钱，这样的工人一专多能，互换性非常好。知识工资的安排是很有生命里，可能是以后学习型组织的分配制度上的支撑，
第四，人力资源管理部门由社会性部门走向战略性部门。传统的人事管理都是事务性的，人力资源管理是战略性的，传统理念不创造价值，只是办事，战略性人力资源管理是创造了很多价值。最近我们参观了中天通讯的学院，他们专门搞了一个培训，一年创造的价值2亿多，全世界评为第四名。一个企业里有很多部门，战略性部门只有两个，一个是财务部门，一个是人力资源部门，老板们决定战略问题的时候这两个部门的领导人都要在场的。人力资源战略角度来讲，平衡积分卡是很重要的。怎么把管理的角度、员工发展的角度、客户的角度放进去，这是不容易的，但是没有是不行的。没有就仅仅变成只抓GDP，这是一样的道理。
人力资源管理人员由办事人员走向职能专家。事务性的人员管理办事员就行，现在人力资源管理要许多专家来。人力资源经理下面有人才评价专家、薪酬管理专家、人力资源开发专家等，现在劳动人事部正在搞认
证专家的专业化，这也是引导人力资源工作者走向专业化的手段。只有专业化提高了，才能担负起现代的任务。我们搞咨询，这个咨询方案自己都搞不懂，那怎么搞。
第六，人力资源由封闭式的管理走向开放式的管理。中国这几年国际化步伐非常快，大量有实力的企业到国外发展，很多跨文化的管理就出现的。跨文化的管理90%是人力资源管理，人才的社会化和国际化，人力资源开发的社会化和国际化，这都是现在面临非常急迫的问题。
第七，人力资源管理的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道。中国前20年经济杠杆主要靠钱，一些优秀的公司是并行的，一个是文化，一个是薪酬。以后逐渐文化这条腿越来越组，薪酬这条腿越来越细。财富500强评选的时候有一个总结，最能预测公司各个方面是否最优秀的因素当中，公司文化是最重要的，而不是薪酬。
第八，人力资源管理由重管理轻开发走向开发主导。人力资源管理部门有两个主要的工作，一个是人力资源的开发，另一个人力资源的管理。传统的人事管理着重于管，以后最重要的是开发，使每个岗位上的人不断提高素质，人力资本增值增的快。人力资源开发的工作越来越受到重视。
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