（2015年7月14日，/HRoot.com/）美世（Mercer）最新的金融服务行业高管薪酬快速调查（Financial Services Executive Compensation SnapshotSurvey）考察了总部位于欧洲、北美洲和亚洲的15个主要国家中55家全球金融服务公司的薪酬实践，这些公司包括银行、保险公司以及其他金融服务公司。美世的报告旨在提供有关金融服务公司薪酬计划方面的重要全球变化及实践的最新信息。
美世高级合伙人Vicki Elliott表示：“金融服务公司人力资源团队和薪酬委员会正面临挑战，需要寻找适当的方式构建薪酬结构，从而在关注监管要求和公众压力的同时，提高高绩效员工的敬业度，并激励和留住他们。自从2008年以来，随着各公司积极地将报酬与风险以及长期绩效更加密切地挂钩，我们看到薪酬实践上一直呈现稳步变化。”
美世的最新报告显著表明了各金融服务公司在2015年对其薪酬实践正在做出的改变。例如，他们正致力于提高奖金分布方面的个人差异化。
非财务绩效衡量指标
多数企业将非财务绩效与激励性薪酬挂钩。合规/风险管理（64%）是运用最普遍的非财务衡量指标，尤其是在银行业。多数银行会将合规/风险管理元素作为其激励性薪酬计划的一部分加以评估（85%）。雇员衡量指标（60%）在整个部门中广泛运用，银行业和保险行业皆是如此。客户方面的指标在银行（67%）中运用更为普遍，而在保险公司则不那么普遍（36%）。举例来说，其他衡量指标包括战略举措的实现、业务扩展、企业社会责任、领导力衡量指标、企业公民以及人员管理。
薪酬组合
专业研究高管薪酬的美世咨询顾问以及本调查负责人Dirk Vink表示：“自从欧盟设定奖金上限以来最明显的趋势是固定薪酬的增加。然而，降低可变的激励性薪酬数额会弱化绩效和薪酬之间的联系。如此一来，可以延迟并且与企业的风险时间范围相一致的薪酬数额也更少了。”
欧洲和北美洲的银行之间在薪酬组合方面逐渐呈现出差异，这在很大程度上是由于欧盟的监管发展。欧洲的银行目前正在增加基本工资的权重，尤其是对其某些特定的员工；而北美洲的银行则并没有这样做。然而，这一趋势是否将会最终影响北美洲银行，从而使其也采用这一做法以便针对那些愿意冒险的关键员工保持固定薪酬方面的吸引力，这仍然是个问题。
厦门猎头公司
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