北京2015年1月29日电 /美通社/ -- 韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近日发布的《2014年全球人才管理与奖酬调研》显示，2014年，中国的人才流动现象加剧，吸引和保留核心员工困难重重。在中国多年的人才争夺酣鏖中，尽管雇主使尽浑身解数，但在驱动吸引和保留的认知上仍与雇员存在鸿沟。企业应该重视并深思如何使管理更加精细化，缩小企业与员工所想之间的差距，才能避免造成人才流动愈发严重的恶性循环。

雇主与员工对人才吸引及保留存在关键分歧

根据韬睿惠悦的研究表明，中国的雇主与员工在需要采取哪些措施来吸引、尤其是保留人才这一问题上所存在的观点分歧愈演愈烈。

除了双方均将基本工资列为吸引及保留人才的首要推动因素，雇主引以为荣的公司产品与服务在员工眼中并非吸引人才之利器，员工视职业发展确定性与医疗健康福利为吸引人才的主要驱动因素，而雇主们恰恰低估了这两点的重要性。值得一提的是，根据韬睿惠悦调查显示，无论全球、亚太还是中国的员工，均将职业发展笃定感列为吸引人才的第二重要因素，而全球、亚太和中国的雇主却一致将其列为末等重要因素（见表1）。

排名

雇主

员工

1

底薪/工资

底薪/工资

2

职业晋升机会

职业发展确定性

3

短期激励（如年终奖金）

医疗健康福利

表1 2014年吸引人才的驱动因素 -- 中国雇主与员工观点对比

在保留人才的驱动因素中，中国员工更重视对高层领导的信任以及工作环境，而雇主认为职业晋升机会、与主管/经理的关系仍然是保留人才的关键因素（见表2）。

排名

雇主

员工

1

底薪/工资

底薪/工资

2

职业晋升机会

对高层领导的信任

3

与主管/经理的关系

工作环境

表2 2014年保留人才的驱动因素 -- 中国雇主与员工观点对比

韬睿惠悦人才与奖酬中国区董事总经理江为加表示，这种趋势与中国当前的经济发展新常态相吻合，中国正向更加丰富、变化多端的新商业模式转变，企业在新业态、新技术、新产品的变化过程中，势必也对员工的职业发展产生一定的影响。员工所期盼的是，企业领导者，包括直接上级在这种新常态的发展下具备全局观，能够帮助员工尽快了解相应的新目标，给予及时、个性化的支持与资源，加强员工对自身职业发展的确定性。

无论从全球、亚太还是中国的调查数据来看，不同年龄层、不同行业和职位，甚至那些高绩效、高潜质的员工都如此看重职业发展的笃定感，不是因为他们希望雇主允诺给自己一个终身雇佣的职业安全感，韬睿惠悦将这一因素解读为职业发展确定性。员工希望雇主能够帮助他们在工作职责的基础上挖掘自身潜力，塑造成为更具价值的人才，为他们指明适合自己的职业发展路径，使他们无论是否离开公司都对自己的前景笃定、自信。

所以，雇主应该适应这种“新常态”，加强培养领导者的信任力，关注建立具有竞争力的薪酬与职业发展机会，区分关键员工的激励计划（包括高潜力和高绩效的员工），确保建立有效的职位体系，提供舒适的工作环境，进而推动人才保留和关键人才的持续敬业。能够有效发挥职场优势和奖酬，促进职业发展确定性的雇主，才更容易在人才争夺战中保持领先，获得高度敬业、高度忠诚的核心人才。

中国雇主应加强对员工工作-生活平衡的关注

韬睿惠悦研究显示，雇佣关系紧密的公司，其高度敬业员工是普通公司的3倍，财务业绩也显著高于同类公司，是他们的1.5倍。在驱动中国员工可持续敬业度的因素里，企业雇主品牌、目标及宗旨、授权、工作负荷/工作与生活的平衡位列前四名。

韬睿惠悦调查显示，中国员工50%的工作压力来自于超负荷的工作量以及对工作时间缺少控制，人员配备不足等因素位列次席。而关于压力应对机制，仅有少数（34%）员工会请求上级帮助，超半数（54%）员工倾向于更加努力工作，全球员工则更愿意利用其它与工作无关的事情来分散压力。韬睿惠悦数据与调研服务中国区总经理许文宗先生强调说，中国员工对如何缓解工作压力并没有太多途径，随着中国业态的不断变化，压力、挑战陡增。雇主应该给予员工足够的关心与帮助，新常态下的工作与生活平衡，并不是单纯地减少工作压力、降低绩效目标，而是设计更加弹性的工作机制以及教授员工处理多任务的技巧，提升员工幸福感的同时保持员工可持续敬业度，从而达到双赢结果。

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