“只要锄头抡得好，没有墙角挖不倒。”这句话，最近在人才界很流行。在湖州经营一家服装公司的胡总以前一直做贴牌，今年想做自己的品牌，人才不够，只能找猎头，没想到年底猎头手上也很紧。不过拍胸脯说挖人没问题。

　　企业找人很头痛，更头痛的是打“保卫战”。为了留住人才，在激烈的市场竞争下，企业被逼出了一套“留人章法”。年底包个大红包，已经不太管用了，现在的升级版是送车送房送期权。

　　一手拿年终奖，一手交辞呈

　　“每当一个高层离开，我总会手忙脚乱一段时间。”一位企业老总告诉记者，从去年开始，公司年终奖都是分年前、年后两次发的，“现在的员工(他指高层)，平时一点都没感觉他工作不愉快，说走就走了。”

　　老板说，更令他哭笑不得的是，刚给人包了个厚厚的年终奖，一个装钱的信封递过去，一个装辞呈的信封还了回来。

　　采访中，很多浙江企业主都表示碰到过类似的问题，“企业人才流动是正常的，但中高层的频繁流动会给企业带来很大的问题。”浙江话机世界集团董事长赵伯祥说，前几年公司发展快，空降了不少高级人才，如今剩下不多——主要是文化上难以融合，特别是通过猎头从国企挖来的高层。这几年他转变方式了，宁愿自己培养。

　　送房送车，不信就留不住你

　　“把他们的事当作自己的事考虑就行了。”这些年，赵伯祥总结了一把经验，有效！

　　工作图啥？初级点求生存，高级点求未来，再实在点，在杭州不就图个汽车买个房。2008年，老赵算是下了苦心了，给公司高层成立个买房买车基金，每年从效益里抠出来。每半年考核一次，根据达标情况给高层一个虚拟额度，这笔钱不能提现，只能买车买房。

　　“那车子开走，房钥匙拿到，走人咋办？”记者问。

　　“车子房子都由公司买，5年后车子归个人，8年后房子归个人。”老赵想得周到，连说还是有诱惑力的，“我们已经有2辆车子送出去了，房子也已经买了4套备好了。”

　　“留人也是需要研究的，这工作不好做。”老赵笑着说，普通员工你还能给个升职的期望，高层做得再好，总不能把自己的位置让出来吧？所以要想别的招。

　　老赵还觉得，高层只要相对稳定就行，一个企业永远都只有那“108将”，也不见得是个好事。

　　涨工资也是一个靠谱的做法。中纺中心的企划部经理张永春说，“我们明年又要涨工资了”——服装行业是跳槽最频繁的行业之一，每年年底都会做一次薪资上调，确实也留住了不少人。

　　信任很值钱开心更重要

　　一个朋友4年跳了5次槽，收入是越来越高，最后还是选择自己出来创业。“我跟过很多老板，民营企业的、事业单位的甚至还有巴基斯坦人，他们对员工太不信任，让我感觉给的承诺都是不能实现的，也没有归属感。”

　　采访了很多企业，听了很多留人妙招，却没有企业主把“信任”看作是筹码，也不知道“开心”原来也很值钱。

　　“每个人在职场上容易被定位，你做销售，那么跳槽也做销售，但或许你更擅长做人力资源管理。”张永春只是中纺中心企划部的一个经理，在他那小小的管辖范围内，他很推崇给大家一个尝试其他才能的机会。他的QQ签名里一直写着：“工作着是美丽的，工作与爱好结合是幸福的。”

　　“我们有个网站美工，因为部门负责一个卖衣网需要网模，我们就鼓励她来尝试，现在越拍越有劲，现在网模薪资高的一月1万多呢；还有个小陈，原来做动漫的，让他尝试摄像编导，发现做得很好，而且很喜欢。”张永春说。

　　杭州晟元芯片技术有限公司总经理邱柏云想到了更深层次的。“科技公司本来就是人才之战，除了产品研发，如何留人也儿成了他研究的课题——我打算着怎么帮我们技术人员解决生活问题，我们这还有不少单身优秀帅小伙呢。”(