虽然敬业度有所提升，但中国的敬业度与 Gallup 在 2009 年估量出的全球平均值 11% 相比仍然很低。

　　Gallup 的员工敬业度指数基于对可操作的工作场所元素的广泛研究，这些元素已被验证与绩效结果(包括生产效率、客户服务、产品质量、员工在职率、安全和盈利能力)之间有联系。为测量这些工作场所因素，Gallup 使用调查问卷将员工划分成三种类别：敬业、从业和怠工。Gallup 在全球范围内研究了员工敬业度，而且，无论文化和经济情况多么独特，一个很好的工作场所(被定义成员工敬业度高的工作场所)与雇主和员工所希望的成果正相关。当然，员工敬业度和所希望的成果之间的这种正相关在中国会继续下去。

　　例如，敬业的中国员工在目前的工作中更富生产效率 (79%)，而与之相比，从业员工的这一数字为 67%，怠工员工为 53%。

       另外，中国的敬业员工比不敬业员工更倾向于将自己的生活评为“美满”。

　   Gallup 采用坎特里尔自我定位奋斗量尺 (Cantril Self-Anchoring Striving Scale) 的方法，测量被访者现在和未来五年的生活状态，在这种测量方法中，“0”表示最差的生活，“10”表示最好的生活。如果被访者将自己目前的生活评级为 7 或更高，将未来的生活评级为 8 或更高，Gallup 会将该被访者归类为“美满”。如果被访者将自己目前的生活评级为 0 到 4，将未来的生活评级为 0 到 4，该被访者会被归类为“痛苦”。那些既不“美满”也不“痛苦”的员工则被归类为“挣扎”。Gallup 不要求被访者根据这些归类方式来评价其生活。

　　此外，中国的敬业员工具有更积极的体验，如感觉休息充分、微笑或大笑、学到有趣的事情；同时，他们有更少的消极情绪，如压力。

在工作中敬业的中国员工还比不敬业员工对自己的健康更满意。这对于工作场所特别重要，因为对个人健康的满意度更高可能会导致旷工率更低、健康成本更低、生产效率更高。

　应用

　　中国员工在 2012 年的工作中敬业的可能性比过去略高。但是，中国的员工敬业度为 6%，仍落后于全球平均值。另外，Gallup 研究已经发现，在亚洲最不可能将工作视为理想工作的就是中国的员工，这表明他们不太愿意为雇主努力奋斗。

　　随着中国致力于调整经济结构 -- 从低附加值、低技能的制造业工作转向知识密集型和以创新为导向的高技能工作 -- 测量和管理员工的生产效率将越来越具有挑战性。而且，更多服务型工作不断涌现，雇主需要更积极地激励和吸引员工全力赢得并留住尽可能多的客户。

　　员工薪酬水平的稳步上升在过去十年中一直伴随着中国经济的增长 -- 这一趋势最近似乎有所加速。如果劳动生产率不随之上升，工资的增加可能会导致国际竞争力的稳步下降。中国的雇主不能再仅依靠薪酬，而需要寻找其他解决方案(如员工敬业度)来提高生产效率和保持竞争优势。

　　虽然中国在过去十年当中的经济增长按世界标准是一流的，但国家的幸福感一直停滞不前，直到最近才有些改善。虽然中国政府可能无法直接影响每一个人的幸福感，但中国的公司可以而且应该在吸引员工方面发挥关键作用，因为创造一个有吸引力的工作场所是和更多的幸福感以及更好的健康呈正相关的。

厦门猎头