在受访者中，就职于“央企、国企”的占2 5 .1%；就职于“政府机关、事业单位”的占28 .9%；就职于“民营企业、外企”的占33 .7%；“学生、其他”占12 .2%。

　　逾七成人认为萝卜招聘是不透明主要表现

　　调查显示，在参与调查的人中，感受到身边不符合招聘要求进入央企的员工“非常多”的人占45.2%，“比较多”的人占28.3%。

　　根据调查，受访者认为央企招聘中的“不透明”表现在“萝卜招聘，走非正常招聘途径”的占75 .7%；“最终录取成绩不公开”的占60 .6%；“招聘信息不公开”的占55.5%；“考试录取标准不统一”的占55%；“没有统一的考试内容”的占36.7%，“其他”的占4.3%。

　　在调查中，“家人、熟人推荐”被认为是进入央企最关键的因素占71 .6%，选择“从网络、宣讲会及时了解招聘信息”的占17.4%，选择“老师推荐”的占1.9%，选择“实习”的占2.2%，选择“其他”的占6.7%。

　　英才网联内容总监苑航认为，某种意义上来说，“世袭岗位”是央企员工的一种内部福利。人大公共管理学院教授吴春波认为，这种“萝卜招聘”带来的唯一好处是降低招聘成本。

　　九成人认为不透明招聘会造成裙带关系泛滥

　　调查显示，从非正常渠道进入央企的员工有可能会带来的问题中：“裙带关系泛滥”的占89.8%；“敬业程度低”的占56.2%，“专业能力不合格”的占54.6%；“无法吸引优秀毕业生应聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%。

　　苑航分析，“非正常渠道”进入的员工相对其他正常招聘进入的员工，首先在录用上就有失公平，而且对正常招聘进入的员工的职场心态会有所影响，使其失去对企业的信心，容易产生工作不进取的态度，从而影响工作效率，长此以往会阻碍央企的人才战略发展需求。

　　在吴春波看来，“世袭岗位”多了会造成央企内部近亲繁殖，有可能还会出现“特殊员工”，这会破坏组织氛围，腐蚀公司文化。

　　央企招聘是否应向公务员招聘看齐？

　　调查显示，有88 .6%的受访者认为“有必要规范央企招聘行为，应该像公务员招聘一样公开公正”；有6.8%的受访者认为“没有必要规范央企招聘行为，央企招聘只是一个企业行为”；其余4.5%的受访者选择“不好说”。

　　不过，某央企全资子公司的招聘人员李明表示，应聘央企职位的大部分人都可以通过公平竞争，争取职位，而不需要拥有某些关系或背景。他认为，企业不是公共机构，采取类似公务员考试的选拔机制是不现实的。

　　调查显示，受访者期待央企招聘的改变在于：“公布每位最终成为央企员工的成绩”的占75.2%；“明确界定考试合格标准”的占74.7%；“在知名招聘平台上公开招聘信息”的占70 .8%；“详细说明考试内容及流程”的占64.6%；“告知每位应聘者的成绩”的占64 .6%；“其他”的占5.6%。

　　一个今年刚入职某央企的受访者说，虽然央企是企业，但因为运作的是国有资产，占有了大量社会资源和财富，所以它的录用过程应该也是要符合社会公共利益的，而不单单是为了满足一小部分人的利益。

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