通过自己在人力资源管理工作中的见闻，并对自己在实际工作中的总结，五步让你轻松提升招聘管理专业素养。

第一步：招聘需求分析。

　　不恰当的招聘需求，不但占用了公司的资源，拖累了公司，同时也造成了个人发展的障碍，　　往往会造成不欢而散，并且隐藏着对公司文化等不可预见的隐患。招聘需求分析考虑的因素众多，比如人力资源战略，组织结构，职位分析，绩效目标等，可以采取建立数学模型，利用计算机统计软件（SPSS就可以实现）对众多因素进行重要程度排序，并选出影响招聘需求的若干关键因素。这样有利于评价招聘需求是否真实。并采取多种需求分析方法（比如马尔科夫，回归分析法等）综合对比需求的真实性。当然，对于单一职位需求可做简单处理（处理方法众多，比如职位环代，关键因素变化回归模型等）。

第二步：招聘职位分析，建立素质模型。

　　确定需求真实后，要对需求岗位进行职位分析，建立需求职位的素质模型。因为素质模型是在后面的招聘选拔时的重要依据。素质模型建立主要来源为：职位分析，绩优员工的素质表现，主管领导的意见等（方法亦众多就不在赘述）。

第三步：根据素质模型，建立结构化面试表，尽可能的避免人为主观因素对应聘者的偏见。

　　这一步体现专业素养功力的关键是表格的科学合理性，是否能够客观的测评求职者的状态。对于由素质模型决定的面试表中的关键因素，每个因素的权重和分值都要事先分析确定。并且，要在面试表中体现出如何去测评应聘者，该项要素达到了什么程度。更加细致一些，就是要把要问的问题或方向事先规划好填入表格，并给出评分的依据。

第四步：选择恰当的招聘渠道，组织实施招聘活动。

　　这步专业素养体现在细节上，比如，简历的审阅与疑点标记，通知面试的语言，面试的安排及流程，面试官的综合素养（对业务部门的面试官要事先进行面试技巧的培训）等等。

第五步：招聘效果分析及改进计划跟进。

　　没有这一步你的招聘专业素养永远都等于是缺了一块，这也是适时调整招聘方案及优化招聘流程的依据，为人力资源管理工作提供基础信息资料。

　　总之，招聘管理工作是公司的一扇窗户，是否专业直接影响到公司的形象和招聘人员的质量，对公司后面的管理工作带来潜在的巨大风险，工具是死的，方法亦众多，你可以死套一些方法，但是，人是活的，要真正的提升招聘的专业性，只有在合理的流程上提升招聘人员的素质，多留心，多总结，善于思考创新。