提起"招错人"的悲惨经历，很多主管都有一肚子的苦水。有些应聘者履历光鲜、谈吐不凡，一下子让你觉得，这个职位非他莫属了。可是，没过多久，他的品行缺陷就令雇主叫苦不迭。

       其实，这种错误在面试的时候就可以避免。要透过应聘者的华丽外表，看清他的品行真相，你不妨试一试本文的11问。

经过一番苦心搜寻，新员工的最优人选终于浮出水面，并且这个人大有胜出之势。毫无瑕疵的履历、丰富的相关经验、出色的人际沟通技巧、旺盛的精力和饱满的热情、优秀的创意和跃跃欲试的干劲。

       你因此聘用了他。而结果证明，这是迄今为止你犯的最大错误之一。这位光彩照人、坐在会议室对桌给人留下深刻印象的先生，他以不实之辞描述产品、欺骗客户。他对自己开支报表中的有悖常规之处无法自圆其说。他在背后中伤同仁，掠他人之功，成自家之美。

       只有请他走人了。但随之留下的问题是：我们何以被严重误导、错得如此离谱呢？为什么我们不能一开始就看清楚，自己到底聘用了什么样的人呢？

       要有效地面试出应聘者正直与否，关键在于引导他说出以前的事例，并进行寻根溯源式的追问，以揭示这些行为背后的想法。尽管针对正直与否的问题只需占整个面试的很小一部分，但对由此揭示出的道德问题却应该充分探究，这样才能准确评估应聘者的品行，并做出最佳聘用决策。

       将测评正直与否的问题整合到面试中十分重要，而掌握提问的时间点也同样重要。明智的面试官会把敏感的道德问题留到面试的靠后部分，这时面试者和应聘者的信任感已经培养起来。当然，在所有的面试提问中，一旦提到了涉及道德的问题，就要记得带着同理心（empathy）去倾听和回应。

       同理心并不等同于肯定或同意，而意味着对对方感受的理解。当对方向你诉说他的某桩不道德行为时，你可以通过询问他的感受来表达同理心，这并不需要你变通或是牺牲自己的道德准则。而通过同理心的表达，可以引导对方不断诉说，从而提供更多的行为事例，来增进你对他的了解。

       要在面试过程中判别对方是否诚实、正直，面试官首先要做的是提对问题。应该配合信息收集的需要，引导应聘者说出他过往的行为，以佐证应聘者个人的道德准则是否符合团队标准。

       以下这11个问题，每一个都可以整合到面试中，用来引出应聘者以往的道德行为事例，并由此洞察应聘者是否诚实、正直。

       对于应聘者可能给出的回答是令人满意还是质疑，这里也列出了相应的范例。至于答案是"对"是"错"，则取决于面试官的判断。正因为如此，很重要的一点就是要让面试官学会循循善诱，用更多的提问来指向行为及其背后的想法，籍此寻求更多的事例，并将这些信息有机地整合，以便多角度地诠释和讨论这些答案。

       1、要在正当的做法和有利于公司的做法之间取舍，常令我们进退两难。请举出至少两个例子，来描述你曾面临的这种两难处境，以及你的处理方式。

       令人满意的答案：有一次，某产品已经发货，客户也开始使用了，我们才发现它存在技术瑕疵。而客户并没有注意到这一瑕疵。是告诉客户真相，承认自己犯了低级错误？还是听之任之，反正产品用起来好像也没什么问题？一番争执后，我们决定对客户据实相告，并且免费调换产品。

       令人质疑的答案：我们发现，公司的售货员对某些产品的计价有误，而公司几乎总是能够从这种错误中得利。店员们当然绝不会是受到怂恿或是训练才犯这种错误。另外我们也得知，通过培训可以消除这些错误，只不过培训费相当昂贵。于是我决定不组织培训。

       2、你们公司的道德规范是怎样的？其中的哪些方面是你认同的，又有哪些方面你认为不妥呢？

       令人满意的答案：我们公司非常强调道德原则。因为道德上的原因而对某项决策有异议，这种情形我从未碰到过。事实上，在涉及客户利益时我们总会竭尽所能，比方说召回过期产品，或是在保修期过后仍提供免费服务，只要问题是出在我们的产品和服务上。

       令人质疑的答案：我不清楚公司有哪些道德规范。怎么做能完成工作，大伙就怎么做。

       3、请举出一个例子，说明你在以往工作中做出的合乎道德的决定。你是考虑到哪些因素才做出这一决定呢？

       令人满意的答案：有次客户退回了我们发过去的一大批货。按理说这应该算在二季度里面，不过要把这笔销售额的损失挪到三季度去，也是轻而易举的。对我来说，那样做好比拆东墙补西墙，下季度的销售目标可能又难以实现了。总之，该承担苦果时，我认为还是当时就面对，不要去更改记录为好。

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