“一个人的自然天性和后天的培养教育结合起来决定他做事情的习惯和方式，随着时间的推移，这种习惯和方式不断加强和延续，公司文化也是这样。”

　处于初建阶段公司的领导者一般都不会花费大量时间关注公司文化建设。他们的关注重点都在公司外部，例如：消费者、贷款人、投资人，觉得这些人才是公司生存的“衣食父母”，为公司的灵感和创意买单。雇员们也不会关心公司文化建设，他们只要拿到钱、不失业，就会满足。因此，那些新成立公司的CEO们总是不着急树立价值观的脚手架，也不急于制定诸如政策、奖励措施、组织原则、企业道德这类组成公司文化的规章条款。

　　公司文化如何形成

　　有时公司文化的形成是自发的，是特定结论的集合，这些结论是特定的人群在特殊情况下做出决定的结晶。如果这群人恰恰是谦恭礼貌的，那么很可能公司整个文化最后就是谦恭礼貌的。一个人的自然天性和后天的培养教育结合起来决定他做事情的习惯和方式，随着时间的推移，这种习惯和方式不断加强和延续，公司文化也是这样。

　　但是，有些公司在成立之初就非常明确地提出了自己奉行的企业文化愿景，随后而来的一切决定和行动，例如，雇用什么样的员工、 CEO的职责定位、如何分配收益，都围绕企业文化愿景展开，事实上，一个公司成立的动因首先源自公司领导者的性格和经验产生的一种完全社会化的使命。而那些无知的、将公司基于人治的领导者，会将公司带入歧途，基于社会化和基于人治会带来完全不同的效果。如果问一个公司成立者，为什么会选择此种方式成立公司，他很可能告诉你他所做的就是他所追求的。

　　宽松的公司文化更受雇员喜爱公司文化由公司领导者决定，同时，它又会体现在公司产品和营销战略方面，所以，领导者在决定公司文化的时候，就要考虑什么是真正适合公司的文化价值。每个公司都想创造出不一样的商品，那么公司文化，是不是也可以与众不同呢?硅谷的一家软件公司box.net从来不为雇员制定任何规则，但相信，越是没有规矩，员工就越是守规矩，同时，公司创始人阿隆·利维(Aaron Levie)和戴兰·史密斯(Dylan Smith)为公司创造了一个既定的文化传统：竞争、激情、永不停歇直到问题解决，在他们看来天才的软件工程

　　师需要永葆活力，因此，公司在过去四年的收益率达到1000%。

　　同时，box.net公司经常给予年轻的软件工程师额外的津贴以及免费的午餐、带独立盥洗室和休息室的办公室。这家公司在最佳公司的评选中雇员拥护率达到97%。雇员们甚至在下班后都会聚在一起参加公司发起的活动，而且非常积极参与每半年举办的Hackathon(指开发人员拿出几天或是一周的时间，通过协作方式集中攻关某一项目的方式)。

　　另有一些公司在创建之初就有着自身的价值观，这时，公司文化就是这些价值观的体现，这类公司往往有着非常强硬的制度和文化传统，他们有唯一的价值标准，即“我说是什么，就是什么”，这类公司具有严苛的纪律性和执行力，在达成目标时往往更具有行动力。

　　但雇员们往往更喜欢灵活大度的公司文化，一个非营利组织评出了50家2011年最受雇员欢迎的工作场所，这50家公司都被认为能够不断创新并令雇员满意，公司的领导者并不会将工作视为“发放给少量幸运申请者的奖励”，相反，他们觉得公司和雇员是双向选择的关系，出于这个原因，领导者关注的重点在于：如何营造一个利好的环境，吸引人才，因此，也会平等对待雇员，对他们慷慨大度，尊重他们的个人生活，为其发展提供机会，让他们的工作变得有趣且有意义，这样，员工也会为公司奉献其智力和努力，只有这样才能把他们牢固地拴在一起克服困难，度过艰难的时刻。

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