基本上，我们可以把这类应聘者称为“致命吸引力型”应聘者。

　　在面谈过程中，这些应聘者往往显得智力超群、自信过人；他们在一流的成功企业的工作经历往往为他们披上了一层光环；他们的毛孔里也散发出超凡的魅力。然而，对一个人过分迷恋，有可能会令人失望。

　　当然，任何招聘—无论是招聘企业高级管理者或是邮件收发室职员，都具有风险。毕竟，你是在与人打交道，而据说80%的人都会美化他们的简历或职位申请书。既然如此，就有可能出现优秀的人才不适合某个岗位的情形，比如让出色的营销人员去负责提高运营效率。这些情况都是比较糟糕的招聘。

　　真正糟糕的招聘在于选用了有害但位高权重的高管或经理，任由他们引发更多的有害行为，并恶化人际关系、财务状况和企业效率。他们会通过强制推行轻率的战略或在实施大型项目的过程中进行多次变革，从而破坏整个企业。他们会在同事当中制造不满，并通过威胁和恐惧进行管理。他们脾气暴躁、事必躬亲，或欺小凌弱（甚至会要求身患肺炎的同事在休完国家假期前提交一份工作报告）。他们有可能将顾客推向竞争对手，或从事犯罪活动。他们可能花费高昂的成本，而不仅仅是工资、遣散费和重新招聘成本。

　　“当这类高管离职时，就会产生另外一个最直接的影响。不管他的表现是多么糟糕，他的离职都会削弱企业的效率，”法律服务公司CDHK旧金山办事处的就业法律师包姆（John F. Baum）说，“因为他会留下一个职能空缺，企业需要由其他人来填补。这会对每个相关的人产生连锁反应。大多数情况下，下属能感受到这种反应，但它也会波及到顾客及合作伙伴。”

　　更加令人难以捉摸的是，这些性格往往只有在一到两年后才会显露无遗。“在高管认识到自己所犯的错误时，普通员工可能很早以前就做出了真实的评估，”管理咨询公司Saxon-Hamilton总裁布什（Roger Bush）解释道，“招聘经理往往会对糟糕员工的不良行为视而不见，因为他们希望证明自己的招聘决策是正确的。他会站在新招聘的员工的一边，而只会认为一线员工缺乏合作精神，直到有充分证据表明他的决策是错误的。”

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