一般认为“组织气候”是指一个单位或部门所形成的群体气氛，包括人际关系、领导方式、作风，以及人员间心理相融程度等，是组织内部的小环境、软环境。如果一个单位或部门有和谐、良好的“组织气候”，其成员便会拥有积极的工作动机。

　　认识“组织气候”

　　“组织气候”一词源于1926年E 托尔曼有关“认知地图”的概念，1952年，K?勒温发展了这一概念，从上世纪60年代 开始，“组织气候”成为西方组织研究的一个热点。“组织气候”对组织员工心理和行为有重要影响，在企业管理实践中具有重要的意义。

　　一般认为“组织气候”是指一个单位或部门所形成的群体气氛，包括人际关系、领导方式、作风，以及人员间心理相融程度等，是组织内部的小环境、软环境。如果一个单位或部门有和谐、良好的“组织气候”，其成员便会拥有积极的工作动机。

　　“组织气候”是组织成员在组织中工作时的认知与感受，是组织成员对组织内部的一种知觉，即个人对客观工作环境的知觉。这是一个主观概念，它与组织的实际特点可能没有很直接的联系。

　　“组织气候”不完全等同于组织文化，也不同于员工的工作满意度，而只是组织文化中的一个组成部分，与组织信念、价值观有关，是一个具有情绪色彩的、非描述性的主观概念。

　　人格之于个体，恰似“组织气候”之于组织。“组织气候”有其结构维度，在一定的范围内，这个结构维度应是共通的。在不同范围、不同文化环境下，总的来看，组织成员对“组织气候”的感知能够影响到他们自身的态度，并进一步影响行为，“组织气候”对员工工作绩效产生影响是被普遍认可的。

　　具体来说，“组织气候”对成员行为的影响主要包括工作态度（包括组织承诺、工作投入两个维度）、工作满意度、工作表现、动机和创造性等，这些因素会进一步影响组织和员工的绩效。“组织气候”与组织成员的满意感有明显关联，当个体期望与“组织气候”相一致时，就会产生满意感。

　　由表及里解决问题

　　近年来，我国经济飞速发展，激烈的市场竞争环境和企业内部变革重组都对企业提出了严峻挑战，企业内部工作日益复杂化和丰富化，企业员工需要应对更多复杂、紧急、不稳定的因素。面对新情况、新问题，一些企业员工出现了对工作提不起兴趣，对目前职业状态有厌倦感，工作绩效明显降低，身体疲惫等多种情况。

　　企业文化位于企业组织的较深层面，而“组织气候”则处于日常可见的较浅层面。有的组织成员可能无法完全体验到组织的文化层面（深层价值观），但是，所有组织成员都能体验到“组织气候”（环境知觉）。

　　因此，对于企业的管理者来说，如果希望创建与发展组织文化，带动组织整体效益发展，首先应从改善“组织气候”着手，从表层解决员工对工作环境的心理知觉问题，在短期内达到调动员工工作动机和行为的目的。此后，管理者可以通过全面改善“组织气候”，改进组织行为模式，赋予成员更为积极的行为动机，提升组织效率，实现组织目标，进而将影响力深入到组织文化。

　　换言之，企业内在价值观和文化若想发挥影响，必须通过管理实践，改善员工所能感知到的“组织气候”。“组织气候”对企业管理（尤其是人力资源管理）具有很大的指导作用。

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