最近，我为一家薪酬委员会工作，看到了问题的根源和问题的第一手解决方案。问题：在制定CEO的工资过程中并不考虑薪酬与绩效之间的联系。公司和他们的薪酬委员会顾问会选择一些类似的公司通常是同行业规模相似的企业作为参考，然后计算可比公司的CEO的薪酬中间值。

　　先将占很大比重的比较趋向放置一边，薪酬谈论中最明显的就是折中数字。之前，很少有公司在决定薪酬时将公司绩效考虑在内。因此，薪酬委员会看的不是薪酬与公司某一具体因素之间的方程式，而是中间值。至少要付到中间值这一趋势是很具压倒性的。因为相比较的公司是根据相似规模选择的，所以不奇怪为什么公司规模是决定薪酬的重要因素。而且，公司很依赖可比较的公司，如果竞争对手公司没有根据绩效定薪酬，那么这个公司也不会。

　　解决方案很简单易懂，摆脱想找类似规模公司或其他类似统计的想法。画一个公司的整体样本，按照绩效为部门计算薪酬，衡量股东的利润或财务措施及相似因素。为公司创造一个薪酬计划，把此样本中对公司有价值的因素都考虑在内。

　　这样的程序减少了薪酬决策过程中中间值的作用，让绩效起到一定作用。随着时间的推移，绩效决定薪酬的压力得以坚持，绩效就会变得更强劲，占领了统计估计全过程，最后转移到各个公司内部。

　　我听到一些人反对此程序，当然它消除了“判断”只是其中一个。但是那个判断深受为某些CEO工作的薪酬顾问所影响，而薪酬顾问的结论并非不偏不倚。而且，由于绩效还没有和薪酬联系起来，从现在的统计中得出的方程式很可能显示绩效微弱，并不能解决问题。确实是这样，但这会比当前的程序更好，可以为以后决定薪酬时将业绩考虑在内提供一些希望。

　　底线是：薪酬决定过程绩效很少或根本不会影响CEO的薪酬。除非这一过程有所变化，否则公众抗议和监管改革都不会起多大作用。

厦门猎头