随着工作经验的不断积累，我越来越觉得全面客观的绩效沟通和反馈的必要。

前端时间，我们的财务负责人来和我沟通财务部的一个问题和她的困惑。财务部有一个副经理被提拔一年就提出要求转正，成为正经理，而上级认为他目前还没有具备经理的条件。还要另外两个老员工也是类似，都对自己评价很高，认为有升职机会应该自己先上，对于另外的一个后来的优秀员工被提升为主管很不服气，认为这个机会应该先给自己。

 

其实这种问题在很多部门，很多公司都存在。也是一个人性的共同弱点，一般的人年轻时，在40岁以前都对自己的评价过高，高于实际水平，越年轻，自我评价离实际越高。如果没有正确的外部反馈和评价，很容易导致自我膨胀，好高骛远，提出不合理的要求。

 

产生这个问题的根源在于很多经理人并没有认真全面的做绩效沟通。没有认识到绩效沟通的重要性和意义，或者沟通方式不正确。有的人不做绩效沟通，有的人虽然定期做绩效沟通，但是只讲员工的优点，只表扬，不批评，不谈问题，导致员工对自己的感觉很好。如果我们在每个季度的绩效沟通中给与员工客观全面的评价，既讲优点，又讲缺点和问题并指出改正的办法，员工便不会经常产生好高骛远的想法，就不会提出一些不太合理的需求，如快速升职或者加薪等。

 

所以，不定期做全面客观的绩效沟通和反馈的管理者，很难管理好下属的期望，也很难打造一个优秀的团队，也很难成为一个优秀的管理者。

 

厦门猎头