在实行内部晋升选拔机制为主的企业里，晋升失败的案例并不少见。任何人晋升没有通过都会有一些情绪反应，这是很正常的。

      成熟的人能很快从晋升失败的不良情绪中走出来，继续工作，而不成熟的人会深陷其中不能自拔，甚至影响工作。

      对于因没有晋升而有情绪反应的人，一般分为两类。一类是平时表现优秀，本次因机会、客观原因、个人能力等原因无法晋升；另一类是平时就表现不怎么好，自以为是。

      对于后者的处理就简单多了，直接告诉其情绪影响工作，如不及时调整将对其进行调整。对方可能很生气，但经验告诉我们，这种人不需要给他任何希望。我们要重点关注的，是前一类人如何处理。

      一、及时沟通，告知原因

      作为其上司，有必要将本次晋升没通过的原因和当事者作一个详细沟通，为了不刺激当事者，尽量将没有通过的原因归因为公司的晋升体制及机会，而当事者的个人原因只需委婉的加以说明。

      不要指望一次谈话就可以让当事者情绪完全平静下来，第一次谈话只是让当事者明白：他的情绪已经引起了上司的注意，这也是大多数人闹情绪的目的。

      如果上司不能及时的和他沟通，这种情绪可能会延续更长时间，甚至产生破坏作用。平时表现不错的人，其实对于闹情绪内心是相当不安的，这时他迫切地希望引起上司的注意，如果上司冷处理，可能让他从不安变成愤怒，甚至绝望。 

      二、告知影响、引起重视

      第一次谈话之后，上司应密切关注当事者的调整情况，如果改善不明显，就需要进行第二次谈话。第二次谈话仍然保留对方的面子，不需要太过于指责，只是希望对方能尽快调整过来，但需明确说明不能因为情绪影响工作和他人。

      比如说：“本次晋升没有通过，你有情绪，我可以理解与体谅，但如果不尽快调整过来，影响自己的工作或同事的工作，我相信这不是你的初衷，希望你能尽快的调整过来！”对方会明白这是在给他面子，如果自己还不调整过来，就是不给上司面子了。 

      三、给予台阶，缓解压力

      有一部分人员晋升没通过闹情绪其实是来自同事的压力，比如以前大家都觉得他有晋升机会或平时工作表现他很卖力，但这一次晋升没有通过，怕别人笑他。

      这个时候，上司应召集会议，宣布本次晋升由于客观的原因，很多表现很优秀的同事本次没有得到机会，但他们的表现公司是看到的，有机会一定会给予晋升。这样等于让他在众人面前有了一个台阶，情绪应该很快就能恢复。

      四、直指要害，顺势而为

      通过以上一次、两次谈话及公众谈话仍不能调整的人员，上司可以再安排一次谈话，这次安排谈话就应只指要害，说明再不调整的后果及将可能采取的行动。所谓先礼后兵，先软后硬。

      关系相对熟悉的下属，可以对其发火，只指其性格缺陷，说明其晋升不通过的真正原因正是其不成熟的个性，让对方痛定思痛。有可能不欢而散，但有可能出现两个结果：

      第一种，当事者认识到错误主动向您致歉，情绪调整过来。这时就要顺势而为，加油鼓励，告诉他今后要调整的重点并提供一些建设性的意见。如果是能力的原因，可以协助建立一个能力提升计划。这时候，对方容易接受并且心存感激。

      第二种，当事者想不通，辞职。可作挽留状，如对方去意已决，则告诉对方自己一而再，再而三的找他谈话是希望他能留下来，宽慰其心，并让对方回去再考虑一下，如果最后仍无改变，则好聚好散，站在上司的角度也算是对他仁至义尽，无话可说。 

      都说做一个合格的上司不容易，既要行使好公司赋予的管理职权，具备相应的勇气与魄力，又要有仁爱之心，关心爱护下属，如何平衡？就是凡事出于公心，站在一个理上，每个人心中都有一杆称，正所谓“民不服我能而服我公 ”。

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