我们为什么招不来人呢？总的来说我们有以下这几种原因：

1,你对人才的投资不足

首先，我们的工资福利没有竞争力，低于行业的平均水平。再就是我们准备不充分，“三无”型的招聘广告，一是招聘中没有企业的介绍。二是没有详尽的岗位职责说明。三是对人员的职业生涯发展没有规划。这些准备不足，无形中对人才的进入增加了屏障。

2、你不愿意去培养人

我们都想去招有经验的人，我们期望立即得到回报，但这往往只是我们的幻觉而已。人才需要选择，同时也需要培养。企业主在这个事情上面往往举棋不定，因为你感觉培养人才成本高，怕培养的人才留不住，担心自己没有时间去培养人才，更担心人才培养的效果不理想。但你没有别的选择，人才的培养是你永远绕不开的一道关。

世界上没有一劳永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群体，整个销售队伍的建设，你要不断去招聘、去培养、去激励、去评估。

3、你的门槛太高

企业的雇主，往往对人才的招聘要求有不切实际的幻想。对人选的甄选提出苛刻的条件，要求一个外贸业务员亲和、认真、勤奋、执着、团队精神、学习能力、分析能力、细心等等，这样的人是不存在的。而且提的有些条件是相互矛盾的，你怎么可能要求一个人才既要灵活开朗，又要有原则性呢？又要开拓创新，还要稳重务实。现在回过头来看看你企业内部的优秀销售人才，他们的条件确实不高，他们的简历甚至拿不出手。但是，他们的成功来自于他们性格特征中的一两条，就足以支撑业绩的长期发展。

4、你对企业生命周期认识不清

在企业生命周期的不同阶段，我们对人才的选择标准是完全不一样的。创业初期，需要有梦想和激情的人；在企业稳定发展期，需要严格执行公司制度具备执行力的人；在公司的变革期，需要有魄力和战略思维的人。

人才不是越优秀越好，而是越适合越好。不要轻易相信和依赖社会型的“优秀人才”，他们可能高背景，大平台，经验丰富，但不一定适合于你的企业，你要寻求的人才不一定是所谓最优秀的，但一定是最适合的！企业在不同的阶段，应该有不同的人才使用标准。

5、你尚未掌握真正的“识才”方法

我们的招聘技术根本不专业，凭的感觉和“社会标准”在招人。可以这么讲，你企业内部优秀人才是你碰运气招来的，内部产生破坏力的不适合人员，也是你碰运气招来的。没有技术含量的，缺乏科学有效标准的招聘，大致在12个人里面有1个能让你满意的，有3个来产生破坏作用的，有2个有待培养观察的，还有5个是鸡肋，食之无味、弃之可惜。整个招聘处于一种个人感觉状态，但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。

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