| [推荐]厦门猎头公司-原UU跑腿联合创始人谷铁峰：招聘，绝不是约炮！ |
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| （作者: www.mayghr.com 来源:微信公众号HR视界 采编:精英猎头 更新时间:2017-03-24 09:36:50 共有1075人次浏览） |
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自3月6日宣布离开UU跑腿，一不小心成了“网红”，面基者甚。说真的，难掩兴奋，但盛名之下，其实难副的更多是惶恐。为不负诸位朋友的等待，12日离开后就赶紧跑场，每日3会，日唠7时。问答咨询，从商业模式、经营管理、用户运营、品牌传播等侃天说地交谈甚欢，身体感觉被掏空，却羞答答未涉及本质，像进行了一次“约炮”！
请原谅我用这个粗俗的字眼。
只是结识渠道简单，评测就像只看样貌身材一样，未做深入了解，就急于速成。多少有点尝试一下，合适就固定的味道，总感觉套路多于真诚。
01 招聘三问吾身
终极问题，最终落到合适人员（企业）的选择上，只是我们在求贤（求职）若渴的同时，尤其是合伙人、核心团队寻找上，能否慎重冷静三问：
我找什么人（我做什么事）？
要（为）他解决什么问题？
这个人（企业）是什么样？
02 怎么招人：招人变找人
这是华为任正非的观点！
罗胖也说，80%的人才不在招聘网站上，因为是人才就不愁工作。
最优秀的人，肯定不是靠流程招来的，都要靠伯乐去找。优秀的人在哪里都是香饽饽，都不缺发展机会与空间。因此，这样的人只能靠我们一双慧眼去发掘、去找。所以，企业要想有优秀的业务骨干，就必须改变观念，去“找人”而不是去“招人”。
我们经常会陷入一种惯性思维，一想到“找人”，就罗列一堆网站（全国/本地）、校园/人才市场、推荐等传统渠道，但实际上，这些只是方法，并非方案。罗列方法简单，找到方案却很难。SO,有些事按习惯的方法是不可能完成任务的，还有可能把你带入死胡同。
所以有时我们要想达成目标，不妨把思考方式倒过来，掌握“从结果到方法”的思维方式。
比如新锐媒体人小马宋急缺产品经理，他通过传统渠道找了很久都没找到合适之人。直至突破常规，与西少爷肉夹馍合作。因为，他认为西少爷的餐厅分布恰好与北京的互联网创业公司分布重合，然后联合推出了产品经理套餐，只要拿产品经理的名片过来，就可以 1 元吃一个产品经理套餐。结果，他在短时间内就收集了大量产品经理的名片，接下来的工作就是 HR 去打电话挖角了。
03 你要找什么人？
互补：好人多，才人多，不见得要用，你找的人主要是弥补个人或团队短板。
非简单叠加：尤其是创始团队，引进的人最好能带来团队化学反应，而非简单的1+1=2的人才叠加。
务实落地是首要：在企业没达到小康的创业阶段，参与实施大于指点江山。
注意隐形要素：就如同找媳妇一样，总要洁身自好，否则你就只能在某夜看AV，失声大叫，我靠这女的咋恁这面熟......
04 后方高能：人才红灯区
人才价值≠人才成本
不要把引进核心人才的成本当做价值。本质上企业谋求的是这个人能够创造什么价值，而非你要支付给他多少钱。就像在股市中，老手一般都知道越便宜的股票看似便宜，但却是没有什么上涨的可能，反而是那些贵的股票，越不敢买，它越涨。所以有个词，叫买定离手。
隐性成本VS显性成本
显性成本通指工资、奖金、保险等。
隐性成本却包含很多，如沟通成本、团队成本、态度成本、管理成本、道德成本等等。这些成本不像显性成本很难量化，不会体现在财务报表中，但最终都会通过事情、目标是否达成显现。所以只找适合与对的人，而非一定是牛人，也非贵人。但，就像我们撩妹，我们追寻的永远是即漂亮又忠贞的。
价值而非薪资衡量
市场薪酬水准是一个共性范畴，中间还会因为统计口径的设定带有片面倾向。而创业公司的核心人才使用通常都极其个性化，给企业带来的价值也千差万别，促成价值达成的体系和文化也各有特点，于是，人才在企业中价值输出的路径就会带有极强的互动与动态的特点，很难用一套统计学数据就给框定了。就像成长型的今日头条，吸引柳甄这位大牛，应对标什么职位？是BAT的副总裁们，还是外企的高管？这是横向对比，内部纵向对比亦如此。
最后，请重视这个公式：人才估值 = 人才创造价值 - 人才成本
05 掏心窝子，说给应试者的话
别拿以上言论做自我求职的简单“论证”，任何企业都会拒绝——给多少钱做多事儿的人。追求双休固定薪资和优厚福利的前提，是自己有没有那两把刷子，你是否具备核心竞争力也会在找工作渠道表现出来，因为80%的好工作也同样不在招聘网站上。
这需要具备交互思维。
比如，重要的岗位，老板会优先内部晋升或有信任背书的人，至少老板可以肯定这个人工作是否靠谱，态度是否忠诚。这与应聘者创业是否失败无关，关键是要在做项目的过程中让外界充分理解和认识到你的能力。
所以，如果你要找工作，只有一个策略：认真做事，好好做人，功不唐捐。
意思是：功业是不会白白地被捐掉的，它会用一种你不一定能理解的方式，返回到你身上。在一个到处互联，输出与回馈都更快的时代，优秀的超级个体很难被埋没。
06 最后，来个了结
首先，确定好你要的人才定位，自己都还没想清楚的事情，别太妄想高人指点一下就迎刃而解。
其次，没有用不用得起，而是你对于这个人如何给你带来价值、带来多少价值根本没有任何概念。反之，应聘者也是，“没有被伯乐看上”只能说你还未让甲方形成价值认知。
最后，双方都要学会放低预期，企业学会找人用人并从中获取复合价值，个人卖力证明为企业赢取高倍价值。这样，双方才会更多惊喜。
最后的最后，彼此都少点套路多点真诚。
07 为保障三观，敲黑板三下
招聘是“招人+求职”，因此本文也是从“甲乙两方”论证，道理相通。然，招聘一词将不会存在，未来的工作更多是以联盟形式出现。
届时，员工与企业将是一个超级联盟体，需要忠诚不二地在一起。同时每个人都会成为“斜杠青年”，拥有多重身份，企业跨界多个项目。不一定每种角色都可以让你变现，但，都将双向延展生命的宽度！
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