| 共享人才：人才国际化向我们走来（下） |
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| （作者: www.mayghr.com 来源:美域高猎头 采编:精英 更新时间:2010-06-02 11:37:40 共有1195人次浏览） |
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人才国际化促进国际化人才成长
国际化人才应该有国际化的意识、胸怀，特别是，掌握国际一流的先进知识结构，在视野和能力等方面都应该具备国际化水准，这种人才能够在将来全球化国际化大竞争背景中立于不败之地，在职业生涯中才能不断走向辉煌。
随着经济全球化的临近，越来越多行业的直接竞争对手，将是外国公司，那么在最低限度，公司的关键人才，必须对于国际上竞争对手有非常深刻的了解。用中国古话说，知己知彼百战不殆。如果不了解对手的游戏规则，当然不能去参与甚至赢得游戏了。国际化人才，必须要能够在所处的竞争环境中，拥有和对手同样的视野以及同样直接或者间接的经验。从科研角度看，一方面，对大部分生产企业来说，也将是全球化的竞争，必须加强直接从国外吸引人才的工作；另一方面，很多优秀的中国公司，不一定每个公司都能招收到国际人才，而此时，一般来说，可以做两个工作：一是送其关键经理去海外学习，二是尽量与第三方合作，例如咨询和投资银行，在自己走向国际化过程中，借用现成的经历，以了解到国际化的做法。
吸引国际化人才莫走极端
当然，人才国际化不能像传统计划经济般简单化、一刀切：博士就比硕士水平高。要具体分析每一个职位的情况。现在很多企业招聘时，搞年龄、性别、学历三大门槛，可以说都是人力资源管理无知的表现：35岁以下、硕士最低门槛，不知挡住了多少人才。南方航空公司要招一百名硕士；中国足协招工作人员也要是硕士。贝肯鲍尔没有硕士学位，要想当中国足协工作人员都很困难。
在经济学上，劳动密集学有一个理论叫歧视性理论。歧视理论第一种理论是统计性歧视，是根据统计学原理进行比较，高中生比初中生要强，但是不能因此而找出某一个初中生来，说他肯定不如高中生，这就是统计性歧视。
现在有一种极端，“海龟”（指海外归来的留学生）一定就能够胜，这肯定是片面的理解；同样，人们会看到另外一个片面的理解：国外归来的人、或者国外公司的人，就一定不了解国情，帮不上忙。
从某种程度上讲，只有依靠开放而宽容的心态以及灵活的用人政策，才能真正吸引到不管是国外还是国内的国际化人才。（完）
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