说到背景调查，对大部分企业来说，还是比较陌生的。同时，鉴于HR本身水平和能力的关系，有时候背景调查的工作并不放在人力资源部门，或者只有国企、大型外企及部分合资企业才会去做这项工作，对于基层的HR来说，依然比较陌生与复杂。
其实，随着HR阅历和人脉的增加，背景调查也就不再那么神秘了，并且也会逐渐形成自己的调查方法。
一、为什么要做背景调查
企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。
二、哪些人需要做背景调查
当然，并不是所有的员工都需要做背景调查的，否则HR可都要累死了，而且也没有必要。所以，我们必须明确什么人才需要做背景调查。
1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。
2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。
3、销售人员。相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。
4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。
5、补充说明。很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。
三、如何正确的做背景调查
背景调查需要一定的技巧与渠道，有时候甚至没有第二次机会，所以行动之前一定要考虑周全，进行一定设计后在行动。
1、坚持的原则。
背景调查并不是漫无目的的什么都查，要有一定的目的性，主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查。
（1）保证被调查者的知情权。
（2）调查内容绝对保密，只告知有相关知情权利的人员。
（3）相关调查内容与报告务必客观。
（4）不调查其个人隐私。
（5）给予被调查者反馈，允许其进行申辩。
2、调查的渠道与方法。
（1）对于学历、证书等，可以网上查证。目前，教育部和一些考证网站均已实现了网上验证功能，对于被调查者提供的学历证明、职业资格者均可以网上验证。
（2）寻求公安机关的协助。当然，目前实现起来有一定的限制，并不是所有人都可以去查询他人的违法情况等，需要有一定的社会关系。
（3）寻求应聘者原单位的介绍。这就需要根据实际情况进行多种手段去应对了，如果应聘者与原单位关系良好，正常离职，也许对方会很乐意进行调查介绍。但如果存在这样那样的纠纷，又或者对方企业并不乐意进行这项工作，则就需要我们HR开动脑筋，旁敲侧击的去打听了。
（4）应聘者的档案记录。当然，也并不是所有企业都能拿到应聘者的完整、真实的档案记录。这就需要企业有档案接收权或者去应聘者的档案存放处去求证了。
（5）应聘者的银行信用记录。可以要求应聘者去银行开一份自己的信用记录，可以对应聘者的金融信用进行一个全面的了解。
3、对求职者的反馈。
背景调查前要与应聘者进行充分的沟通，确立其与岗位的大致匹配度，并针对我们比较关心的地方和对方的疑点进行调查。因为一般采用的是电话调查，所以对于数据的真实性要持有谨慎的怀疑态度。并就一些对应聘者不利的因素及可疑之处跟应聘者反馈沟通，了解真正的原因，确保调查的真实可靠。

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