最近的一些基准研究报告表明，继任规划项目的成功率比较低——大多数研究发现真正有效的人才方案不足30%。回到人才方案实践的基础，你会发现其依据是各种对人才的判断。为了提高实践的成功率，高质量人才规划决策应该避免三大误区。
 
误报优势（False positive）
 
这种人才判断通常会理想到让人难以置信。中级管理阶层一名优秀的明星员工被认为是下一任高管人选。通常我们是正确的，然后安排了一些战略发展任务，该明星员工只要在职位空缺时就可准备上任。然而，在一些案例中，尽管该明星员工始终那么耀眼，甚至也做了一些正确的举动，却从未得到一名后备继任者该有的培养。
 
其根源错误在于，将该员工当前职位的表现与高层职务所需的能力弄混了。当然，有一系列产生误报的陷阱，例如缺乏对目标职责要求的明确共识，或者没有好好地单独评估过那名员工。
 
隐藏劣势（Hidden negative）
 
这是让人才真正不适合更高职位的致命伤。但它们并不是一直都得到了清晰展示或慎重考虑。比小缺点更严重的是，隐藏的劣势包括无法提升高层职位的战略性要求，弱得可怜的人际交往能力，不能建立强大的团队和培养高绩效人才。有时候，这些缺点在某些层级中可以看出来，但是因为其他明显的优点而被容忍。
 
预测（Predicting）
 
“预测”，而不是“准备”，会很危险地假设你已经避免了“误报优势”，也看到了“被隐藏的劣势”，然后选出了一名“可以随时上任”的人才。尽你最大的努力去预测，可能会提高成功率，但仍然不能完全保证。
 
人们在努力促进实践，但同时也要认识到将来的未知事物所产生的局限，高绩效人才计划在这二者之间营造了一种微妙的平衡。这里的未知事物包括了如何处理市场动态——也许今天的关键岗位到了明天就成了无足轻重的一张桌子而已。

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