通常来说，企业在招聘员工时要经过三个环节，首先是简历的筛选，然后是面谈和笔试部分，最后要通过一定时间段的试用期，之后才能成为企业的正式员工，其中，面谈部分是三个环节中最为重要的部分。
　　企业的HR在招聘过程中都会了解一个潜规则，那就是大多数人在进行背景描述时都会含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的员工，就要尽力将水分榨干，了解应聘者真实的实力。在招聘的三个环节中，由于简历仅仅是一个直观的感受，从文字的描述上很难来辨别真伪，而且，在通过简历筛选时，HR是一个被动的角色中，他无法与应聘者沟通来进行佐证。因此，与应聘者面对面的交谈成为很关键的一个环节。
　　很多企业的HR抱怨无法在面谈时保证自己所招聘的人员就一定符合企业需要，这说明在面谈环节中，HR也不一定会掌握到主动权。面谈就是一场博弈，是HR与面谈者之间的一张角斗：一种情况时大多数应聘者会着力包装自己，并会通过前期对企业和岗位的了解，最大可能的将自己描述成最适合的人员，而另一种情况则是，应聘者在能力等方面会适应岗位的需求，但在性格、行为等方面无法融入企业文化或团队协作中。HR的职责就是结合企业和岗位的各方面考虑，去伪存真，找到最合适的人才。面谈环节中HR是可以掌握主动权，但如果缺乏一定的面谈技巧，反而会变得被动。
　　很多刚刚进入HR岗位的新人都通过寻找一些案例来帮助自己找到招聘技巧，实际上在面谈过程中，并没有适用于所有情况的技巧，因为根据情况和对象的不同，效仿别人的技巧并不能帮助自己准确的定位应聘者，仅仅是一个参考的作用。其中依靠的更多是HR日常经验的积累，其实，即便是有丰富招聘经验的HR，也难免会犯错误。很多企业在招聘过程中会用一些心理测试题，对一些技术类的岗位还会用笔试的方式，这两种方法都能够有效的提高对应聘者的辨识率，但同样无法保证百分之百。
　　在招聘的三个环节中，如果无法在面谈环节确定员工是否符合企业，那么对此所造成的损失则是最大的。通常来说，简历筛选和面谈是成本最小的环节，通过对应聘者个人经历和面谈时的考核来判断是否符合标准，之后就是一个实际工作考核阶段，这个阶段企业不仅要付出金钱成本，同时还要担负起培养、考核的重任，这时所耗费的成本要远远高于前两个阶段，可见，面谈是整个招聘环节中最为重要的一部分。实际上，掌握面谈技巧首先要对岗位条件有足够的了解，进而可以在面谈过程中通过一些技巧对应聘者进行评估，这样就可以提高成功率。

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