前几日一个朋友找到我，跟我讲述了他的困惑。工作五年多，换过几家单位，近期因为特殊原因回家处理事情导致再次离职。现在事情是解决完了，可原单位、原来的位置已经被被人替代。当他再出来找工作，却遇到了莫大的阻碍，缘起一个词，“忠诚度”。

这个词带给朋友很大的困扰，因为他所应聘的很多企业，很多面对他的那些面试官（人力资源招聘人员），拿着朋友简历看的时候，都会指责朋友一件事，他工作5年多，就换了四家单位，基本就是平均一年换一家，“忠诚度”不高，企业不会、无法选择他这样的人，因为担心他 “忠诚度”不高或是不够，随时都可能离开他所要应聘的企业。

看朋友现在的状态不太好，也许是被人家指责的多了，受了些打击。

在这里，我想说说我对“忠诚度”的一些看法。作为我个人，我是非常不赞同以所谓的“忠诚度”来说事儿，尤其是一些负责面试的半吊子人力资源工作者，以这么一个看似冠冕堂皇的理由来指责或是拒绝应聘者，其心可诛。

如果单纯讲“忠诚”，很自然会联想到的是夫妻之间，或者是战士于部队，军队于国家，又或是在某种宣誓的时候，“我忠于什么什么（或国家或组织）”。我想这些情况下会跟“忠诚”这个词联系的较为紧密。至于是在什么时候，在什么样的情况下，“忠诚度”这个词被可以应用到企业招聘工作中，甚至是作为考量应聘者的一个指标，这个我是不知道的。

所谓“忠诚度”高低与否，大多是依据应聘者过往的跳槽次数，貌似是跳的多了，“忠诚度”就低，这个很多人随口就来，随口就评判。试问，那何为“忠诚度”高呢？有明确的参考标准么？是一辈子只服务一家企业，还是五年、三年、两年才换一次工作才算是“忠诚度”高呢？答案是只有七嘴八舌的议论，没有实际的标准。没人敢摸自己的良心说，一辈子不换工作才是忠诚（拿国家机关单位饭碗的公务员除外），最多有人提出来，要履行满合同期才能算忠诚。要是后一种提法，尚有情可原，只是忽略了，现在国内很多企业不跟劳动者签订劳动合同是家常便饭的事，企业不善待员工的事也常有发生。遇到了黄世仁那样的雇主，没有哪个杨白劳不想跳槽的。

提到“忠诚度”，基本上是跟“跳槽多”绑定在一起的。之前有看过一篇文章，有特别讨论过跳槽比较多，甚至是频繁的事情。当然，导致跳槽多的原因会有很多，不过对于跳槽多造成的结果，这篇文章的评论中，大家基本上是达成了一致的观点。跳槽多也要区别对待，就是要看跳槽的这个人，是有目的、提升式的撑杆跳，还是无目的、习惯性的频繁跳。上升式的跳得到了大家的肯定，下降式的跳自然被大家所否定。

既然大家能够把“跳槽多”这件事辩证的去对待，那怎么还有很大一部分人死抠着“忠诚度”不撒手，认准一门呢？是企业老板规定的、强求的面试官必须要卡紧“忠诚度”这一关，还是部分半吊子的招聘专员（经理）自大、体现其专业性有深度有高度，拿着鸡毛当令牌？

回到朋友身上，说他五年换四份工作，就等同于是一年多点换一个工作的那些人，我很想敲他们的头，让他们清醒一下。这笔账是这么算的么，能这么平均么？很常见的一种情况，应届毕业生第一年找工作，跳槽频率非常高，因为他们也在探索什么行业、工作适合自己，自己又适合什么。可能头一年就要换个四、五回的工作，接下来的第二年终于找到属于自己的工作，一干就是合同期满的两年，如果只这样，那能说这个人，三年就换了五、六份工作，平均半年换一家？招聘专员（经理），账不是这么算的、事也不能这么等同。姚明和潘长江的身高一平均，你能拿平均出来的数据跟人较真说姚明身高没到两米么？

其实提到“忠诚度”，我觉得，这更多的是企业的责任，是企业自身需要好好自我反省的事情。“忠诚度”不是员工与生俱来的特质，不是天生的。辩证的去说，即使你招聘过程中发现一个“忠诚度”很高的应聘者，那他的“忠诚度”也只是他对他上一家服务企业的“忠诚度”高，而不是能自动转换、随着入职到你家，就自发的嫁接到你家的“忠诚度”高。

企业做为员工集合的****载体，是否具有一个良好的文化背景作为支撑，是否有足够的发展前景作为动力，是否有人性化的管理沟通作为基础，是否有规范的制度来作为框架等等，这些因素才是否能够培养出属于自己企业的高“忠诚度”的员工（或者说培养出员工的“忠诚度”高）。一个什么条件都很差的企业，能培养出员工的高“忠诚度”么，估计不能。在这里，我到想说，凡是那些在招聘一开始，就要求员工自觉带有高“忠诚度”的企业，要么是对企业自身就缺乏信心，要么就是企业自身有缺陷。说到根儿上，就是企业自己知道自己根本就没办法去培养出员工的高“忠诚度”，所以才自欺欺人的要求应聘者带着畸形的高“忠诚度”来自己家，貌似这样可以宽慰，可以放心，可以一叶蔽目。

说句不是题外话的话，如果说员工离职、跳槽多了，就是对企业不忠诚，那换个位置来看看，企业要是抛弃员工，裁员多，经常裁员，这事又怎么看呢？有人敢站出来大呼这家企业忠诚度"不高么？

信手拈来，去看看IBM的历史，大规模裁员有多少次，IBM，够不够得上是最不具有“忠诚度”的企业呢？可有谁又能说：“他是家差企业，我们不要去应聘，我们不要去工作，我们不要他，因为他”忠诚度“不够！”有么？没有。

好了，在最后，我再次呼吁，呼吁企业、企业负责招聘的人，先多检讨自身，以后再招聘，别动辄就上升到道德的高度来批判“忠诚度”低的求职者，别再随便拿“忠诚度”说事儿。

厦门猎头