做为公司的销售经理的选人标准与人事经理选人的标准应该有所不同，笔者在此只探讨销售经理的选人要点。

1、重动手能力，轻动嘴能力

很多销售代表，特别是老销售代表，经历丰富，前前后后经历过几个公司的历练，跨国公司、国有公司和民营公司都曾经服务过。凡是这样的代表，在面试时必须谨慎对待，他们依靠丰富的从业经历很容易在第一印象上占得先机，再加上上乘的语言表达能力，很容易征服面试人员。但是作为专业的销售经理，历来是以干活好坏为衡量销售代表能力的标准，千万不要被这些人的经历和口才所欺骗。

那些从业履历复杂的销售代表往往有两种可能，一是真的没有发展前途，只能在代表的职位上晃来晃去的;二是自己有意的积累经验，为创业做准备。无论这两种原因的哪一种都不是销售经理能够接受的。

但是丰富的从业经历很可能有另外一种可能，那就是业务能力很强且上手非常快，这恰恰是我们所需要的。如何识别从业经历丰富的销售代表是真的有能力还是绣花枕头呢?方法只有两种，一是面试时针对某一个技术问题和他自己曾经经历过的一项棘手业务连续提问5个问题以上，探对方是否真的熟悉业务;二是在试用阶段就跟随他一起处理几个棘手的业务，检验他的真本事。

一个从业经历丰富的销售代表如果言语表达能力很差，和一个新兵一样，就绝对不能接受了!

2、学历不是万能的，没有学历是万万不能的

新销售代表的学历是销售经理经常忽视的指标，销售经理认为自己招聘的人是要做销售的，是要挽着袖子干活的，要能够哈下腰入地狱，撑起腰上天堂的，跟学历没有太大关系，经常是学历越高的代表越是不肯哈下腰干事情。这一点是销售经理和人事经理关于选人问题焦点矛盾之一。

销售经理必须从意识深处意识到一点：学历虽然不是万能的，但没有学历是万万不行的!学历高的人不一定有很高的能力，也确实在吃苦精神上可能不如学历低的人，学历低的人在短时间内可能会比学历高的人用着顺手。但是销售经理必须清楚意识到，正是因为只顾一时用着顺手而忽略了销售代表后期的潜力，导致一段时间后即无人可用，又不得不进入重新招人的循环。学历高的销售代表成长为销售精英的机率一定比学历低的代表成长为销售精英的机率高。销售经理必须摆脱根深蒂固的只要能干活就行的思维，同时兼顾一下销售代表的学历。

3、新人需要勇气

销售经理选人有两种选择，一是在注重人才储备的选拔中尽量招聘应届大学毕业生(非全日制学生不能计入应届毕业生);二是应急的人才选拔中尽量招聘熟手。

对于应届大学毕业生这样的新人，销售经理无法认证他的工作能力，那么就偏向于认证他的勇气，对于新人而言，敢于面对陌生事务的勇气非常重要。认证方法很简单：在面试现场提前摆放一些日常的工作用具、生活用具和本公司的产品(如：U盘、笔记本、笔、茶杯、烟灰缸等等)，指定一个物品让被面试的新人在思考1分钟之后卖给面试者，只要这个新人敢于张口讲解产品，无论讲解的如何，都认为这个新人可以入围第二轮。

招聘销售代表应该既要注重人才储备又要能够解燃眉之急，所以是人事经理和销售经理密切配合的工作，决不能用“人事经理招人而销售经理用人”这种脱节的招聘模式。

4、英雄不问出处，要问出身

对于销售代表，不计较从哪里来，但要弄清他做过什么。不管以前服务于哪类公司的销售代表，都可能在我们的手下发挥出自己的潜能。但是必须弄清在他的从业经历中做过什么事情，特别弄清是否做过欺骗、偷盗、***和流氓行为等既违背道德规范又违犯法律规范的行为，如果有这样的行为绝对不能用，风险极大。因为销售经理不是改造别人的专家而是销售的专家，这些潜藏于人的思想意识底层的行为方式一旦爆发，会对销售经理本人、团队乃至公司造成不必要的损失。

大凡有这样经历的人都会在履历和面试的言谈中尽量避免触及这段经历，销售经理在面试时必须针对他的每一段经历连续提问几个问题来考证履历的真实性，面试后打电话证明身份也是非常必要的。当然，它能够放弃以前的行为来应聘说明他已经有改变自己的想法了，但销售经理选人不能赌这个机率。

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