近期，有两份有关“员工敬业度”的调查报告颇让社会关注。一份是由全球知名的管理咨询公司合益集团发布，另一份由网易财经和FESCO网站发布的《2011年度中国员工敬业度调查报告》。

合益集团发布的研究结果显示，中国员工的敬业度只有51%，比全球平均水平低15个百分点。调查显示，在中国有四成多的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。而《2011年度中国员工敬业度调查报告》显示，管理因素对员工敬业度影响力为27%，是影响员工敬业度的主要因素，其次是环境影响力占18.2%、薪酬原因占17.7%、工作职责原因占14.8%。其结论是薪酬并非是惟一的影响员工敬业度的标准，而管理因素最关键。

员工敬业度低其实在全球各国呈现普遍下降的趋势，并非中国独有，同时也一直是所有现代企业在管理中极为关注和重视的问题。如合益集团的全球员工有效性研究结果称，全球有超过1/3的员工不能与公司同舟共济，有21％的员工考虑在两年内离开目前的公司，总体来说，员工对企业忠诚度创5年来新低。

当然，在敬业度普遍下降的同时，通过对比也可以发现一些耐人寻味的问题，如2011年全球员工敬业度为66％，其中南美洲员工敬业度最高，为74％，亚洲员工敬业度仅63％，处在各地区的最低水平。在巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”中，巴西员工的敬业度高达73％，比中国员工的敬业度高22%。

既然敬业度的高低无关薪酬，这就带来许多让人深思的问题，哪些管理因素制约和影响了敬业度呢？最关键的影响员工的敬业度的因素又是什么呢？

尽管目前社会各界有多种分析，但是，最让人信服的观点是“企业对人的关怀不够”。

这便显现“人文关怀”与如何评价和注重“人的价值认同”。

抛开这些理论性的观察，如果换个角度，从具体的员工层面分析，则更能接近问题的核心。

尽管不同的员工有不同的利益诉求，但是有一个共同的价值认同点，即在员工和企业的关系方面，“预期”是最重要的价值度量衡。

这种“预期”包括员工个人的人生价值预期，包括事业发展预期，包括薪酬上升预期，包括福利和保障预期等等。

我们不难发现，在一些“跳槽”和“不敬业”的员工中，具体的原因或许千差万别，但是肯定能找到对员工“预期”不好的方面。“跳槽”和“不敬业”实际反映的是他们对自己“预期”的调整和“预期”与现实不符合的“反叛”。

如果认清了这个问题，就可以回过头来看所谓的“管理原因”，其实就是要在改善员工的未来预期方面找到解决这个问题的突破口。而改善预期的根本或基点，实际上是“对人的价值的认同。

中国的员工应该说是世界上最勤劳的员工，但是中国的员工又可能是世界上对自己未来预期最“难以预料”和自己难以把握住自己命运的员工。这是当前经济和社会转型期的特点所决定的。但是，从未来社会管理和具体的企业管理层面看，把对员工的“管”改为帮助实现和满足员工的“预期”，尤其是能够让员工看到和感受到企业是在朝这个方面努力，就能在很大程度改善这个难题。

厦门猎头