今年集团开店任务非常大，计划新开十余家大型的商业门店，仅今年招聘的各层级人员就达到了6000人左右，人力资源部门的压力很大，尤其在中高层员工的招聘上，更是让人头疼。2010年招聘的各层级人员的离职率很高，人员离职率过高带来的负面影响很大，有些甚至影响到了资深的老员工，也给公司的管理带来了很大的影响。今天和人力资源的同事一起闲聊公司人才流失率过高的问题，其实我们对于招聘人才的标准把控的不准是导致人员流失率过高的主要因素之一。

公司在招聘人才时，往往以最“优秀”为目标，要最好的。这似乎是企业界普遍遵循的一个准则。“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。招聘人才的目的是为了执行公司交办的任务，所以，选人的关键是要看他是否符合岗位的需要，是否能高效的执行任务。否则，那些招聘来的人就会成为企业的包袱，不仅不会提高企业的执行力，相反会成为提高执行力的障碍。所以，着眼于提高企业的执行力，在招聘人才时，不求最优秀，但求最实用。

这种选用人的方法，许多人是不以为然的。谁不想招一流的人才来用？哪一家公司的领导者不以自己拥有某些领域的顶尖人才而自豪？而问题正出在顶尖一流。顶尖一流的人的自负感是很强的，因此他们极容易抱怨自己的公司，抱怨自己的职位：“这种烂公司真倒霉”、“这么无聊的工作，一点乐趣也没有！”持有这种心态的人，必然缺乏责任心和工作热忱，干起工作来也未必出色，尽管他的才华是顶尖的、一流的。相反，那些中等的，适合的人才，自视不那么高，也容易满足，他们往往会很重视公司和公司给予的职位，会努力的把自己的工作干得漂亮一些。有此相比较来看，招聘一些适合企业、适合岗位的人才比招聘那些顶尖一流的人才要重要的多。当然，这只是离职率高的众多原因中的一个罢了，像对新进员工的关爱和“结对子”等等的，那就因企业不同而不同了，在此不再累述。

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