对于“跳槽”不能单纯地遏制，事实上也是遏制不了的，因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施。

处方1：弱化企业对核心员工的依赖

有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队离开的话，对企业造成很致命的打击？出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”？因此，企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步，应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

处方2：建立接班人计划

套用一句俗语：“失败有三，无后为大”？因此，企业应有其完善的后备人才制度，未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，比如：处在该岗位的员工工作做得怎样？一旦人才流失又会对公司造成多大风险？等等？积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空？有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。

另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或产生不信任感？惶恐？焦虑等消极情绪？尽可能公开？透明和坦率地处理人事问题，鼓励留下来的员工有更多的耐心，尽快消除他们的心理阴影。

无论是采取减少和防止员工“跳槽”的措施，还是有效地处理员工“跳槽”之后的工作和影响，企业都应理性应对？大可不必为员工“抛弃自己”而耿耿于怀，甚至“撕破脸”，从此誓不两立？不妨考虑使双方以后可以成为合作伙伴，或者实现“好马也吃回头草”这一新鲜理念。

如果说，以上方式是间接设防的话，那么注意竞争对手的招聘动态，是反“跳槽”的直接方法之一。或者进行挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来？即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么离开公司，为以后留住其他人才做参考。